No aniversário de um ano da Lei Geral de Proteção de Dados, faz-se uma breve reflexão sobre um dos temas mais discutidos sob a ótica da nova lei, a conciliação entre programas de incentivo à diversidade e aqueles voltados à proteção dos dados pessoais.
Mesmo com algumas incertezas e inseguranças no empresariado sobre a amplitude de sua aplicação no dia 18 de setembro, celebra-se o primeiro ano de vigência Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). A Lei buscou atualizar o ambiente brasileiro quanto às mais modernas práticas em privacidade, seja qual for o ambiente, sempre em harmonia com a proteção das liberdades fundamentais e o livre desenvolvimento das pessoas.
Ao mesmo tempo, crescem práticas de diversidade e inclusão nas mais variadas empresas e organizações privadas, incluindo recrutamentos e promoções exclusivas a determinados grupos considerados como vulneráveis, o que foi chamado por alguns como discriminação positiva (lembre-se das discussões geradas a partir da iniciativa de um dos maiores varejistas do País, que em 2019 abriu um Programa de Trainees destinado exclusivamente para pessoas negras.
Mesmo em uma breve e literal leitura da nova legislação, verifica-se que questões raciais e étnicas, assim como informações sobre a orientação sexual, justamente pelo seu potencial discriminatório, podem ser consideradas como dados pessoais sensíveis e ganham uma atenção priorizada pela nova legislação, merecendo, no mínimo, cuidados e medidas especiais dentro de qualquer processo.
Se mesmo antes esse tipo de iniciativa já era tido por alguns como controverso, sendo alvo de críticas e, até mesmo, medidas judiciais, é preciso dizer que após a vigência da LGPD, receios em relação a esse tipo de iniciativa até aumentaram, já que pairam dúvidas acerca da forma, método, transparência e a própria possibilidade da realização de iniciativas como estas.
Contudo, a resposta para a maioria destes questionamentos pode ser encontrada na própria legislação, em especial nos seus princípios. A LGPD dispõe que todo e qualquer tratamento de dados deve ser guiado por algumas diretrizes básicas, os quais incluem a não discriminação, mas que aqui se destaca o da necessidade, da adequação e o da finalidade. Segundo esses três, as operações devem ser realizadas com propósitos legítimos e explícitos, sempre utilizando apenas as informações estritamente necessárias para esse.
Assim, seja qual for a inciativa, é necessário o processamento das informações referentes ao grupo de vulnerabilidade ao qual o indivíduo pertence. Igualmente, essas se mostram perfeitamente adequadas para o fim proposto. Isso significa dizer que é necessário e adequado que a empresa ou entidade saiba se determinada pessoa se declara como negra, parda, indígena ou LGBTQIA+, até como forma de garantir a própria eficácia dos programas de diversidade e inclusão.
Já quanto a finalidade pretendida, a própria Constituição Federal é clara ao constituir a redução das desigualdades sociais, assim como a promoção do bem de todos, sem preconceitos de origem, sexo, cor, idade ou quaisquer outra de discriminação como objetivo da República Federativa do Brasil; a igualdade, seja ela formal ou material, como direito fundamental; e apenas punir discriminação atentatória dos direitos e liberdades fundamentais o que não é o caso.
Além disso, o Supremo Tribunal Federal (STF) já reafirmou a constitucionalidade das cotas em pelo menos duas oportunidades, a primeira em 2012, quando julgando a sua aplicação em universidades federais (ADPF 186); e a segunda em 2017, ao julgar a reserva de cargos em concursos públicos na administração pública federal (ADC 41).
Ou seja, qualquer discussão quanto à finalidade do tratamento de dados pessoais é perfeitamente legitima e amparada pela legislação brasileira.
Pouco se mudou nas iniciativas de diversidade e inclusão com a legislação de proteção de dados pessoais. O que mais se espera de uma organização verdadeiramente engajada com esse tipo de iniciativa é o mesmo das demais e colabora com uma verdadeira cultura ESG: respeito à privacidade dos titulares.
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